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[특별기고] 인센티브로서 성과급에 대한 올바른 이해
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승인 2001.12.11  17:53:20
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기업체들은 매년 연말이 다가오면 경영진들은 내년도 인사발표에, 근로자들은 인센티브 지급에, 투자자와 주주들은 주식 배당률에 촉각을 곤두세우게 된다. 세 부류 사람들의 관심 분야는 서로 다르지만 그 해의 경영실적에 따라 희비가 엇갈린다는 공통점을 갖는다.

 올해 국내 산업계는 전반적인 경기침체로 인해 대부분 고전을 면치 못했지만 자동차산업은 상대적으로 화려한 경영실적을 올리고 있다. 이처럼 자동차메이커의 경영실적이 호전되자 근로자들 사이에서는 연말을 맞아 자연스럽게 ‘성과급’이 화두로 떠오르고 있다. 최근 현대자동차도 성과급 배분을 둘러싼 노사마찰로 인해 파업사태를 빚고 있는 중이다.

 그런데 근로자 인센티브 차원에서 가장 자주 입에 오르내리는 제도가 성과급인 반면 성과급 본래의 개념과 취지에 대한 근로자들의 이해가 부족한 점에 대해서는 놀라움을 금할 수 없다. 일부 공기업은 공적자금을 수혈 받아 한창 구조조정중에 있음에도 불구하고 몇백%씩 성과급을 지급하는 사례마저 있다. 공무원 사회도 성과급 개념이 도입되는 단계인데 시작부터 말이 많다. 동일 금액의 일괄 지급 조건이 아니면 성과급 수령 자체를 거부한다는 분위기다.

 성과급이란 경영실적과 연동해 조직 구성원들의 기여도를 따져 차등 지급함으로써 근로의욕을 고취하고 자발적인 경쟁을 유도하는 데 1차적인 의미가 있는 것이다.

 앞서 예를 든 현대자동차 경우만 하더라도 노조는 당해년도의 경영실적과는 무관하게 당기순이익을 기준으로 30%를 근로자 몫으로 고정 배분할 것을 주장하는 동시에 완전고용보장 마저 요구하는 모양이다. 경영실적과 연동되지 않는 성과급이란 것은 성과급 본래 취지와 부합되지 않으며 노조가 주장하는 배분 비율도 상식적인 수준을 뛰어넘는 내용이다.

 해외 선진자동차업계에서 직원들의 근로의욕 고취와 경쟁력 강화 차원에서 추진하는 성과급 제도를 비교하면 현대차에서 논란을 벌이는 수준보다 훨씬 엄격함을 알 수 있다. 도요타의 경우 순이익중 성과급이 차지하는 비중은 이익률에 따라 차이는 있으나 통상 6∼13%선을 넘지 않고 있다.

 구조조정을 통한 기업 경쟁력 강화 방안은 당연히 회사의 고유 권한으로 보장 받고 있는 것은 말할 것도 없다. GM, 포드, 크라이슬러 등 미국 빅3는 1980년을 전후하여 경영실적이 악화되자 일상적인 해고를 통한 대응 방법외에도 기존 관례에 따른 임금결정 구조를 완화하는 대신 경영실적이 회복되면 보상한다는 개념에서 이윤공유(profit sharing) 제도를 도입했다. 미국 빅3의 이윤공유제도는 세전이익이 증가하면 할수록 배분비율도 비례해 올라가는 누진제를 채택하고 있으며, 배분비율은 최소 7.5%에서 최대 13.5% 수준이다.

 지나치게 과도한 성과급 지급은 재투자를 위축시켜 기업체의 성장 기반을 약화시킬 뿐더러 주가하락, 채권이자율 상승 등을 초래해 자금조달 코스트를 높이고 결국 기업의 재무 경쟁력을 급속히 떨어뜨리는 원인이 될 수 있다.

 근로의욕을 고취하고 이익분배의 형평성을 실현한다는 성과급 본래 취지를 살리돼, 국제 경쟁에 노출되어 있는 국내 기업체들의 성장 잠재력을 훼손시키지 않는 합리적인 성과배분 제도를 정착시키는 지혜가 절실히 필요하다는 생각이다.

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