일하기 좋은 기업 근간은 소통에 있어
구성원 상호존중 기반한 소통문화는
조직의 응집력 키워 경쟁력 공고히 해

▲ 고상환 울산항만공사 사장

대표적인 비즈니스 잡지인 포춘(Fortune)지는 매년 1월 일하기 좋은 기업(Best companies to work for)을 선정·발표한다. 선정된 기업을 살펴보면 급여, 복지 등 경제적인 보상이 다른 기업에 비해 월등히 높은 수준을 보여주고 있진 않다. 이처럼 기업의 경제적인 보상이 구성원의 만족도를 대변할 수 없기에 포춘지에서는 ‘일하기 좋은 기업’을 평가하는 요소로 △직원을 위한 혁신적인 프로그램 △직원의 조직에 대한 자부심 수준 △구성원 간의 신뢰 및 동지애 등을 바탕으로 일하기 좋은 기업을 평가한다.

이러한 기준의 성공적인 이행은 곧 조직 구성원의 만족도로 이어지게 된다고 하는데 필자는 이를 성공적으로 달성하기 위한 가장 중요한 것이 바로 ‘소통’이며, 이를 통해 심리적인 복지를 향상 시킬 수 있다고 생각한다. 또한 어떤 측면에서는 경제적인 보상보다는 심리적인 복지가 우선일 수 있다고 본다.

조직에 있어 소통이란 자신과 상대방 사이에 존재하는 이해관계의 간극을 좁히는 과정이며, 이는 지위고하를 막론하고 해당된다. CEO는 소통을 통해 자신이 추구하는 기업의 방향성을 직원들에게 제시하고, 이를 이해한 직원은 해당 업무를 추진하며 생기는 애로사항을 CEO에게 가감 없이 전달함으로써 더 좋은 기업으로 성장한다. 소통을 통해 직원들의 적극성을 이끌어낼 수도 있지만 조직 구성원간의 갈등문제 또한 해결할 수 있다.

조직의 갈등현상을 해결하기 위해서는 우선 갈등에 대한 정의를 명확히 하고 원인분석을 통해 해결책을 제시해야 한다. 갈등은 조직 구성원 간 관계가 형성될 때 불가피하게 발생하는 사회적 현상이라고 정의할 수 있는데, 이는 구성원간의 사고나 가치, 태도, 행동 등이 각자 다르기 때문에 필연적으로 발생할 수밖에 없다. 이러한 갈등은 상호존중을 기반으로 한 소통문화 정착을 통해 대부분 해결할 수 있었다.

특히 울산항만공사와 같은 공기업의 경우 구성원의 역할이 곧 국가경쟁력이기 때문에 소통을 통한 조직의 응집력은 더욱 중요하다. 필자는 과거 선장으로 육지와 격리된 해상에서 선박이라는 한정된 공간에서 조직생활도 경험해 보았고, 90년대 노사분규가 극심했던 시절 울산항에서 선박관리 운항업무도 해보면서 여러 가지 어려운 상황을 접해 보았다. 비록 그 해결과정에서 많은 난관을 만났지만 오히려 그런 과정을 거치면서 상호 신뢰와 믿음이 만들어 지는 경험을 했기에 소통과 소통방법에 대한 나름대로 경험과 공부가 됐다.

올해 1월 필자가 울산항만공사 사장으로 취임하면서 전문 관료나 학자가 아닌 민간인이 사장을 맡아 주위에서 의외로 많은 관심을 가져 주었다. 관심 속에는 민간인 사장에 대한 기대감과 우려도 있었고 몇 가지 충고 말씀 중에 가장 많이 들었던 것이 바로 ‘소통’이었다. 그래서 취임 후 Top-Down 방법과 아울러 Bottom·Up 방식을 통해 직급별, 직무별 다양한 방식의 소통 채널을 찾고자 하는 노력을 했다. 이들의 소통과정에서는 항상 왜곡됨이 없이 현실을 직관해 현실성과 진실성에 기인한 상호 소통과정이 있었다. 그 결과 전문 노무법인의 진단에서 울산항만공사의 올해 상반기 소통지수가 예년에 비해 많은 수치가 개선됐다. 결국 이 모든 노력들이 진실된 소통을 통한 ‘One Team, One Spirit’으로 이어질 때 인적 규모면에서는 작은 공기업이지만 강한 공기업 울산항만공사가 되어 울산항과 울산경제, 나아가 국가경제에 봉사할 수 있다고 본다. 이것이 소통이 만들어 내는 힘이다.

고상환 울산항만공사 사장

 

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