기본급 낮은 후진적 임금체계
최저임금 급격인상에 문제 야기
점진 변화로 노사 수용성 높여야
2019년도 최저임금은 10.9% 오른 8350원으로 의결되었으며 실질적인 주휴수당을 포함하면 1만30원 수준에 이른다. 정도의 차이는 있겠으나 2년 연속 두 자리 수 인상에 대기업도 한계를 느끼고 있으며 소상공인연합회는 헌법소원 심판 청구서를 제출하기도 하였다. 정부는 일자리 안정자금 지원대상을 넓이고, 국민연금과 고용보험 부담액 중 일부를 국가에서 지원하는 두루누리 공제기준을 상향조정하기도 하였으나, 최저임금에 대한 영세중소기업과 소상공인의 물적·심리적 부담감을 낮추기는 쉽지 않을 것으로 보인다.
한편 국내 주요 대기업 10곳 중 7곳도 최저임금 산입범위 법 개정과 관련해 임금체계를 개편했거나 논의 중인 것으로 나타났다. 특히 현대모비스와 같은 신입사원 연봉이 5000만원이 넘는 대기업도 최저임금 기준을 넘지 못하면서 고용노동부로부터 시정명령을 받기도 했는데, 이렇게 고액연봉에도 최저임금을 넘지 못하는 이유는 기본급이 전체 급여의 40%에도 미치지 못하는 후진적인 임금체계가 그 원인이다. 즉 상대적으로 낮은 기본금 책정과 격월로 지급되는 상여금 및 성과급 등에 대한 비중이 높기 때문이다. 정부는 경영계의 의견을 반영하여 개정된 최저임금 산입범위에 매월 지급되는 상여금, 복리후생비가 포함하도록 하였는데, 대기업은 자율시정기간 동안 노사가 협의하여 고액연봉임에도 불구하고 최저임금을 위반하게 되는 사례에 대한 임금체계 개편이 필요할 것이다.
임금은 생계비와 직접적으로 연동되므로 근로자 입장에서는 안정성과 연속성을 요구하고, 기업은 생산비용으로 인식하기 때문에 급격한 인상보다는 철저한 통제를 원칙으로 한다. 최근 최저임금의 급격한 인상에 따라 많은 기업들이 현행 임금체계 개편을 서두르고 있는 것이다. 물론 노조가 있는 대기업의 경우 최저임금 상승으로 인해 임금체계가 개편되면 임금인상의 여력이 발생할 수도 있으나 그렇지 못한 영세중소기업과의 임금격차가 더욱 벌어질 수 있다는 우려도 있다.
그 동안 임금과 관련하여 노사의 주된 관심은 임금수준에 관한 것이었고 상대적으로 임금체계에 대해서는 관심이 적었다. 산업화 초기 고성장 시기에 연공급형 임금체계는 장기근속을 유도하고 그에 따라 숙련인력을 유지할 수 있다는 장점을 가지고 있었다. 그러나 근속연수에 따라 생산성이 비례적으로 증가하지 않을 경우, 일정 연령 이후에는 임금수준과 생산성의 괴리가 커지면서 오히려 기업입장에서는 고비용을 초래하기도 한다.
호봉의 상승에 따라 임금이 결정되는 연공급제는 여전히 우리기업의 주된 임금체계로 채택되고 있으며, 최초 급여를 기준으로 근속연수에 비례하여 임금이 상승되는 구조로 세대, 산업, 업종 간 임금 불평등의 원인으로 끊임없이 지적되어 왔다. 그러나 우리나라에서 임금체계 개편이나 직무중심 인사시스템을 도입하는 것은 생각처럼 쉽지 않다. 상당수 기업은 강성 노동조합의 벽에 막혀 해결의 실마리를 풀지 못하고 있다. 독일에서도 금속노조가 신임금구조 협약인 ERA로 개편하는데 13년, 일본의 도요타가 연공급에서 직능급으로 개편하는데 14년이나 걸렸다.
개정 법률에서도 취업규칙을 통한 상여금 등의 지급주기 변경은 노동자 과반수 의견을 들어야 변경 할 수 있도록 특례조항을 두고 있다. 임금체계를 합리적으로 개편하기 위해서는 노사 간의 충분한 공감대 형성과 신뢰를 기반으로 점진적 변화를 통해 수용성을 높여나가는 노력이 필요하다.
또한 연장근로 임금은 낮추고 정규근로 임금은 높이는 방향으로 노사합의가 실현되도록 지원하고, 근로시간이 아닌 생산량에 따른 보상체계의 확산이 필요하다. 투입보다 산출중심의 보상을 강화하고, 정규근로 대비 연장근로의 상대적 보상수준을 조정하여 효율적으로 짧게 일하는 것이 근로자에게 유리한 임금체계 마련이 필요하다. 연장근로에 과도한 혜택을 주던 경제 성장기에 기업이 제시한 왜곡된 임금체계의 개선이 반드시 필요한 시점이다.
윤동열 울산대학교 경영학부 교수